  | | | 신세계푸드 바코드 부착 업무를 하고 있는 발달장애인 근로자 |
장애인의 지역사회 자립을 위해서 일자리가 필요하다는 외침은 오랫동안 장애계 안팎에서 이어져 왔다. 이에 응하는 장애인 고용 제도들도 운영되고 있다. 하지만 장애인 고용률은 여전히 낮고, 발달장애인은 그 안에서도 상대적으로 낮은 고용률을 보인다. 이러한 현실에서 발달장애인 취업 이슈는 ‘취업 성공’에 머물러 있다. 고용주가 고용을 결정한 이후, 발달장애인이 어떤 과정을 거쳐, 어떤 모습으로, 어떤 일을 하는지 등에 대한 집중은 아직 미흡하다. 당사자가 원한다면 근속 가능한 취업, 이해할 수 있는 계약서, 장애 특성에 맞는 업무 지원 등 발달장애인 취업 문제는 아직도 갈 길이 멀다 바리스타 A씨의 취업 바리스타 자격증을 보유하고 있는 발달장애인 A씨는 어렵게 한 카페에 취직했다. 카페 사장은 A씨와의 근로계약서 작성을 위해 A씨의 어머니를 카페로 불렀다. 근로계약서는 카페 본사에서 내려온 양식으로, A씨의 근무 시간 등이 기재돼 있었다. 사장은 A씨의 어머니에게 계약서를 보여줬고, A씨의 어머니는 계약서를 훑어본 뒤 A씨에게 사인해야 하는 곳을 알려줬다. A씨는 어머니가 말한 공란에 사인을 했고 계약서는 어머니의 가방으로 들어갔다. 사장은 카페 운영 전반을 관리할 뿐 실무 책임자는 카페 매니저였다. 카페 매니저는 사장으로부터 A씨가 발달장애인이며 바리스타 자격증이 있다는 정보를 전해 들었다. 주문이 들어오자 매니저는 A씨에게 스팀 밀크 만들기를 지시했다. A씨는 배운 그대로 스팀 밀크를 만드는 과정에서 긴장한 나머지 주전자를 놓치는 실수를 했다. 다행히 다친 사람은 없었고 곧 쏟아진 우유를 치웠지만 매니저는 A씨의 커피 머신 사용을 금지시켰다. 이후 카페에서 근무하며 A씨가 한 일들은 청소하기, 물건 정리하기, 쓰레기 버리기, 배달 온 재료 박스 옮기기 등의 단순 작업뿐이었다. 바리스타 자격증을 가지고 있다는 자부심으로 취직한 A씨는 단순 업무에 실망했고, 매일 집에 돌아가 불만을 표했다. 하지만 A씨의 어머니는 좀 더 참고 일해 보길 권했다. 계속해서 커피 머신을 잡을 기회가 없었던 A씨는 청소 등의 일을 하면서 조금씩 의욕을 잃어갔다. 결국 매니저는 근무태도가 좋지 않다는 이유로 A씨를 퇴사시켰다. 근로계약을 맺은 지 6개월이 채 되지 않은 시점이었다. ‘실수’가 ‘한계’로 평가되는 발달장애인 근로자 발달장애인의 취업은 다른 장애유형에 비해 더욱 어렵다. 함께걸음 7월호에 게재된 ‘발달장애인 자립 지원, 어디까지 왔나’ 기사에서 장애인개발원 최한나 직업재활팀장이 밝혔듯이, 발달장애인이 취업해 사회에 진출하는 비율은 절반을 넘지 못한다. 이처럼 적은 비율의 취업 성공 발달장애인들도 직장 내에 정착하는 비율은 높지 않다. 발달장애인 당사자가 적응을 하지 못해 일자리를 포기하거나, 고용 업체에서 당사자를 이해하지 못해 퇴사시키기 때문이다. A씨의 경우처럼 발달장애인 당사자가 예상했던 업무와 다른 업무를 지시해 당사자의 스트레스가 쌓이는 케이스들은 드물지 않다. 발달장애인 부모이자 장애인 인권교육 강사인 백미옥씨는 고용처의 비장애인들이 발달장애인 직원의 실수에 관대하지 않다고 지적했다. “실제로 A씨는 흔히 말하는 ‘기능이 좋은’ 발달장애인이었다. 본인이 바리스타 자격증을 보유하고 있는 것에 대해 만족하고, 그 일을 할 수 있는 카페에 취업한 것에 기대감이 컸다. 그런데 단 한 번의 실수로 다시는 기회를 얻지 못했다. 발달장애인은 장애 특성상 자신의 의사표현을 비장애인의 방식으로 하기 어렵다. 이런 특성 때문에 실수를 만회하게 해달라는 적극적인 요구를 하는 것이 쉽지 않다. 그런데 고용처의 상사나 비장애인 직원들은 장애인 직원이 실수를 하면 ‘역시 그러니까 장애인이지’라고 치부해버리고 반전할 기회를 주지 않는다. 실수를 실수라고 보지 않고, 그 실수가 장애인 직원의 한계라고 못 박아버리는 것이다. 그래서 실수 이후에는 최대한 단순 작업을 주면서 ‘그냥 문제 일으키지 말고 그거나 하라’는 식이 돼버린다.” 고용처가 발달장애 특성에 대한 이해를 충분히 하지 못하면 근무태도 평가에서도 좋은 점수를 얻기 어렵다. 알아서 일을 찾아하는 방식이 아니라 직접적으로 업무 지시를 명확하게 해야 하는 지점에서부터 어떻게 바라보느냐에 따라서 평가가 달라진다. 자녀가 일반고용처에서 근무하고 있는 백미옥 씨는 입사 초기부터 꾸준히 자녀의 상사와 소통하면서 발달장애 특성을 알려왔다. 또한 장애 특성상 일어날 수 있는 상황에서의 적절한 대응법도 설명했다. 그 결과, 현재는 고용처와 자녀가 서로를 이해해가면서 업무 조율을 충분히 하고 있다. “처음에는 내 아이를 위해서라기보다 혹시라도 회사에 피해를 줄까 봐 체크를 했던 것인데, 나중에는 회사에서도 궁금했던 점을 내게 물어보고 돌파구를 찾는 방법이 됐다. 발달장애인을 겪어보지 못한 비장애인 직원들이 이해하기 어려운 점들을 듣고, 특정 상황에서 어떻게 대응하면 좋은지 설명했다. 예를 들어서, 업무 지시를 했는데 들은 척을 안 한다고 했던 적이 있었다. 태도가 나쁘다고 보여질 수 있는 상황이었는데, 사실은 단순히 호명 여부의 문제였다. 업무 지시를 할 때 꼭 이름을 정확히 불러달라고 부탁드렸고, 이후에는 같은 상황이 발생되지 않았다. 이처럼 사례를 듣고 꼼꼼하게 설명하는 과정을 거치면서 지금은 회사에서 아이의 특성을 이해하고, 아이 또한 회사 생활에 적응하고 있다.” 발달장애인 근로 지원 전문 인력 양성 시급 백미옥 씨는 장애인권 강사 활동을 하면서 익혀온 방식으로 회사와 충분히 소통하고 있지만, 이같은 케이스는 많지 않다. 회사 측에서 부모와의 소통을 부담스러워했다면 백미옥 씨의 경우에도 지금처럼 좋은 결과를 이끌어내기란 어려웠을 것이다. 발달장애인의 업무 환경 적응 및 근속을 위해서는 백미옥 씨가 해온 일을 공적인 역할로 만드는 것이 필요하다. 커리어플러스센터 이알찬 센터장은 그러한 역할을 하는 전문인력 양성이 시급하다고 말한다. “발달장애인과 고용처라는 관계는 서로 부담스럽고 이해하기 어려운 관계일 수밖에 없다. 때문에 발달장애인이 새로운 환경에 적응하고 역량 발휘를 충분히 할 수 있도록 지원하면서, 동시에 회사 측에서도 발달장애인 직원에 적응하고 발달장애인 직원의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 만들도록 돕는 역할이 필요하다. 그런 역할을 하는 전문인력을 커리어플러스센터에서는 잡코치라는 직함으로 부르고 있다. 잡코치라는 전문인력이 발달장애인 직원과 함께 파견된다는 사실을 공지하면, 발달장애인에 대해서 두려움을 가지고 있던 고용처에서 다소 안심하는 모습을 보인다. 일반적으로 그런 두려움은 회사 대표 외 누구라도 가지고 있을 수 있기 때문에, 발달장애인의 업무를 지원하는 전문인력은 필수적이라고 생각한다.” 현재 장애인 근로자를 지원하는 제도가 전무한 것은 아니다. ‘중증장애인 근로지원인 제도’ 등의 제도가 운영되고 있다. 하지만 이러한 제도는 활동보조 서비스와 다를 바가 없다. 근로지원인의 임금이 낮고, 근로지원인의 역할이 매우 단순하게 규정돼 있기 때문에 물리적인 지원 외에 장애 특성에 따른 전문적인 지원을 기대하기란 어렵다. 현 제도 상 근로지원인은 활동보조인과 마찬가지로 지원인 개인의 역량에 따라 지원 범위가 달라지는 복불복인 셈이다. 근로자가 이해할 수 없는 근로계약서 A씨뿐 아니라 많은 발달장애인 근로자들은 채용의 첫 단계인 계약서 작성에서부터 배제된다. A씨처럼 발달장애인 근로자들은 대부분 계약서의 내용을 숙지하지 못하고 가족 등이 주도적으로 근로계약을 진행한다. 단지 사인을 하라는 곳에 사인을 할 뿐, 자신이 어떤 업무를 위해 고용되며 어떤 권리가 있는지 제대로 알지 못하는 경우가 적지 않다. 백미옥 씨는 이같은 문제 해결을 위해 발달장애인이 이해할 수 있는 계약서가 필요하다고 강조했다. “계약서에 명시된 것들을 이해하고 계약과 다른 상황이 발생하면 근로계약과 맞지 않다고 목소리를 내는 것은 마땅한 권리인데, 현재 고용 상태인 발달장애인 근로자들 중 근로계약서를 제대로 숙지하고 있는 당사자는 많지 않다. 비장애인인 내가 봐도 근로계약서의 표현들은 쉽지가 않은데, 발달장애인이 그걸 읽고 이해하고 사인한다는 것을 기대하기란 어렵다. 옆에서 다른 사람이 쉽게 풀어서 설명을 해줘야 하는데 그럴 사람이 없으면 그냥 사인만 하는 것이다. 애초에 근로계약서가 쉬운 정보 버전으로 마련돼 있으면 쉽게 해결되는 일이다.” 이같은 문제의식으로 인해 근래에는 발달장애인용 쉬운 계약서를 만드는 작업들이 이뤄지고 있다. 지난 9월 발달장애인용 쉬운 근로계약서를 발표한 장애우권익문제연구소 또한 “대다수의 발달장애인이 근로자로서의 자기 옹호방안이나 정보를 습득할 기회로부터 차단되고 있는 현실의 심각성을 지적하며 “정보를 제공하는 것이 무엇보다 시급”하다고 밝혔다. 하지만 쉬운 근로계약서가 곳곳에서 제작 및 발표된다고 해도 현장에서 실효성을 거둘 것인지에 대해서는 확신하기 어렵다. 이알찬 센터장은 발달장애인 고용 현장에서 실제로 업체로부터 쉬운 계약서 활용을 거절당했던 경험을 설명했다. “발달장애인 고용 사업을 하면서 쉬운 계약서의 필요성을 체감했다. 때문에 나름대로 쉬운 계약서 샘플을 만들어서 활용하려고 했던 경험이 있는데, 거부하는 업체들이 있었다. 소규모 업체들은 오히려 필요성을 설명하고 계약서에 갑을 관계만 명확하면 받아들이기도 하는데, 대기업은 본사에서 내려오는 회사 자체 계약서를 사용해야 한다는 규정이 있어서 사용이 불가능했다. 본사 차원, 나아가 고용노동부 차원에서 공식적으로 발달장애인용 쉬운 계약서를 필수 사용하게 하지 않으면 여기저기서 아무리 좋은 쉬운 계약서를 발간해도 모든 고용 사례에 적용할 수는 없을 것이다.” 직업재활 사업의 한계 장애인의 고용 시장 진입과 안정적인 근로환경 조성에 기여해야 할 장애인 고용지원 제도의 한계도 지적되고 있다. 현재의 장애인 직업 관련 사업 구조가 장애인이 직장에서 오랫동안 안정적으로 일하면서 지역사회에 정착할 수 있게 하기엔 적절치 않다는 것이다. 중증장애인직업재활지원사업을 수행하는 직업센터 김민영 팀장은 평가 체계에 대해 지적했다. “이 사업이 만들어진 애초 목표는 명칭 그대로 중증장애인의 취업이다. 취업뿐 아니라 고용의 질을 높이고자 하는 취지도 바탕으로 한다. 하지만 사업 평가 체계가 장애인 취업 실적 위주이기 때문에 결국 수치 싸움이 된 것은 직업 분야 종사자들 사이에서 공공연하게 인지하고 있는 문제다. 이 수치라는 것이, 한 명의 장애인이 취업을 해서 취업이 됐다는 서류만 증명되면 올라가기 때문에 해당 장애인이 얼마나 근속을 하는지는 크게 중요하게 보지 않게 된다. 말하자면, 계약서 쓰고 일주일만 일하고 그만둬도 1건의 실적이 된다. 그만둔 같은 장애인을 다시 다른 곳에 입사하게 하면 또 다른 1건으로 실적이 오른다. 직업 사업에 종사하는 실무자들은 평가 결과에 일자리 유지 여부가 달려 있기 때문에, 평가 체계가 요구하는 양적 실적을 채우는 데 중점을 둘 수밖에 없다. 중증발달장애인의 경우, 어느 직종이 개인 특성과 맞는지 고민해서 적절한 직무에 배치될 수 있게 하고, 취업 후에도 적응지원을 최대한 해야 하는 게 이상적이지만 그 모든 과정에는 긴 시간이 소요된다. 평가 체계를 생각하면 그 시간에 기능이 좋은 다른 장애인을 취업시키는 게 실적에 도움이 되기 때문에, 그 편을 선택할 수 밖에 없다. 발달장애인의 취업과 정착을 위해 노력할 여력이 안 된다.” 익명을 요구한 장애인 직업 영역 종사자 B씨는 김민영 팀장의 지적에 모두 동의하며 “직업 영역 종사자 개개인의 문제가 아니라 전체적인 장애인 직업 사업 구조의 문제”라고 꼬집었다. “취업한 장애인이 어떤 장애 유형인지, 얼만큼 어떤 지원이 필요한지, 회사에 정착하는 데에 장애물은 무엇인지 등은 아무도 묻지 않고 그저 몇 명 취업시켰냐만 묻는 구조는 결국 더 많은 지원을 필요로 하는 중증발달장애인을 직업 시장에서 소외시키는 결과를 낳는다. 직업 영역 종사자들은 밥그릇이 달려 있으니 매뉴얼에 맞춰서 열심히 일을 하는데, 개발원이나 공단이 일의 방향을 잘못 설정하고 있다.” 충분한 적응 지원이 정착의 조건 서울에 위치한 신세계 푸드 식음생산팀 작업장에는 현재 4명의 발달장애인이 한 조를 이뤄 근무하고 있다. 이들은 모두 동일한 식음생산팀 내에서 직업 훈련을 마치고 정식 채용됐다. 커리어플러스센터는 4명의 발달장애인과 잡코치 1명을 하나의 훈련팀으로 꾸려 신세계 푸드에 배치했다. 식음생산팀 윤기만 팀장은 직업 훈련 과정을 거치면서 발달장애인의 근로 능력에 대해 생각이 바뀌었다고 설명했다. “청각장애인을 고용했던 경험은 있었지만, 발달장애인에 대해서는 정보가 없어 고려하지 못하던 중에 커리어플러스센터의 제안을 받았다. 이미 발달장애인을 채용해 운영되고 있는 베어베터, 위캔 등의 업체를 소개받아 돌아볼 수 있는 기회도 마련됐다. 직접 눈으로 보고 해당 업체 대표의 이야기를 들으면서 가능하겠다는 생각이 들어 바로 4인 1조의 훈련팀을 받았다. 실제로 2개월간의 직업 훈련을 지켜본 결과, 발달장애인도 충분히 우리 업무에 투입될 수 있다는 확신이 생겼고 정식 채용하게 됐다. 모두 성실하고 맡은 일에 집중력이 강하다는 강점이 돋보여, 9월 중순부터는 새로운 훈련팀을 받아 훈련 과정을 시작한 상태다. 두 번째 훈련팀도 첫 번째 훈련팀과 같은 역량을 보이면 모두 채용할 계획이다.” 커리어플러스센터 이알찬 센터장은 발달장애인 개개인의 역량에 따라 충분한 기간 동안 적응 지원을 해야 한다고 말한다. “한 달도 되지 않는 적응 지원으로는 중증발달장애인의 안정적인 정착을 담보할 수 없다. 짧게는 2개월, 채용 후에도 필요시 잡코치를 파견해 꾸준한 적응 지원을 해야 한다. 발달장애인과 업체가 서로를 이해하고 맞춰나갈 수 있는 지점까지는 끌어올린 후에 잡코치가 빠지는 게 적절하다.” 문제 알아도, 항의할 수 없다 발달장애인 근로자들은 계약서의 조건을 숙지하지 않은 상태에서 일한다. 6시 이후 일을 하는 것은 당연한 것이 아니고, 12시부터 1시까지의 점심시간은 자유시간이며, 화장실을 가는 등의 이동은 자연스럽게 할 수 있다는 것 등의 권리를 알지 못한다는 뜻이기도 하다. 일부에서는 업주가 이를 악용해 10분간 식사 시간을 주고 바로 업무를 하도록 하기도 하고, 매일 2시간씩 추가 업무를 하도록 하거나 방광염이 발생할 정도로 화장실을 가지 못하게 하기도 한다. A씨처럼 실수로 인해 자신이 입사 시 하고자 했던 일과 전혀 다른 일을 하기도 하고, 실수가 없어도 곧장 단순 업무에 투입되기도 한다. 직장 내의 불합리한 일들은 비장애인들도 겪고 있는 문제지만, 발달장애인에게는 더욱 쉽게 가해진다. 그리고 발달장애인과 가족들은 그러한 불합리 앞에서 목소리를 내는 것이 더욱 어렵다. 백미옥 씨는 일반고용뿐 아니라 생계비에 미치지 못하는 아주 적은 임금을 받는 보호작업장에서의 문제 조차 항의하지 못하는 게 일반적이라고 말한다. “좀 시설이 괜찮다 싶은 보호작업장은 소문이 난다. 그 곳에서 계약과 다른 조건으로 업무를 시킨다고 해도 일단 들어간 이상 항의하지 못한다. 그만큼 들어가기가 어렵다. 때문에 부모들은 발달장애인에게 참기를 요구한다. 주간보호시설 등에서 3진 아웃이라고 해서 3번 경고를 받으면 쫓겨나는 규칙에 대한 비난들이 종종 일어나는데, 사실 근로계약서 외에 그런 규칙 서류를 내밀고 사인하게 하는 곳도 있다. 규칙은 추상적이어서 상사 기분을 거슬리게만 해도 걸릴 수 있는 수준이다. 규칙들이 이상하다고 여겨지더라도 부모들은 어쩔 수 없이 자녀를 취업시킨다. 문제가 있는 곳에라도 일단 보낼 곳이 필요한 것이 성인 발달장애인의 현실이기 때문이다.” 출처 : 함께걸음
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